2016.08.22その他

人事考課の基本「業績考課」「能力考課」「情意考課」とは

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人事考課を行う際は、適切な考課項目を設定し、項目に則った評価をする必要があります。重要な考課項目として挙げられる項目は、成果や業績に関する「業績考課」知識や能力に関する「能力考課」、そして行動や態度に関する「情意考課」です。

ここでは、人事考課の基本である「業績考課」「能力考課」「情意考課」の解説とともに、公平で正確な評価を行う方法をご紹介します。

業績考課

6631-00079-2業績考課は、一定期間の目的達成度やその過程(活動)を客観的に評価する項目です。成績考課とも呼ばれます。

人事考課では通常、来年度の目標などの項目を設定し、翌年の人事面談で「この1年間でどのくらい達成できたか」を評価します。実績は数値として表せるため容易に判断できますが、「過程(活動)」についてはなかなか客観的に評価しにくいです。過程を判断する際は、評価者である上司の意見だけではなく、普段一緒に業務を行なっている同僚やリーダーからの意見も参考にし、公平な評価を行いましょう。また、取引先の担当者の意見も参考になるかもしれません。

能力考課

業績考課が、仕事の結果・過程を担当職務の評価基準と照らし合わせて判断することに対し、能力考課は職務を通して身に付けた能力を評価します。

難易度の高い仕事の達成度や、緊急時や突発時の対応の方法・結果が、能力考課の評価ポイントです。例えば、誰が担当しても優れた成績を上げることができるだろう職務で結果を出したとしても、能力考課としてはあまり評価されません。

つまり、能力考課は「職能要件に照らして」評価を行います。評価者が置かれている立場や作業内容により、必要とされる能力は異なります。客観的な評価を行うためには、社内で職能に対する規定をしっかりと定め、規定に則した評価を行うことが重要です。

情意考課

6631-00079-3情意考課は、行動考課や執務態度考課とも呼ばれます。業績考課や能力考課と比較し、一番主観の入りやすい評価項目です。ただし、「情意」とは、本人しか分からない感情を評価するわけではありません。当人の勤務態度や職務に対する意欲は、必ず行動結果となって現れます

遅刻や早退などの勤怠はもちろん、職場のモラルに関する規律性や協調性など、職務を遂行するときの行動・態度を評価することが情意考課です。

上司だけではなく、普段行動を共にすることが多い同僚や部下、職務に関わるあらゆる立場の人から評価を集めた方が、より正確な評価が下せるでしょう。

評価における注意点

直属の上司と1対1で行う評価方法の場合、評価者すなわち上司の資質・性格や考え方が大きく影響し、適切ではない評価結果につながることがあります。

評価を誤る原因の1つが、ハロー効果です。ハロー効果とは思い込みの一種で、1つの評価項目の評価が悪い(良い)と、ほかの項目も悪く(良く)評価しがちになる傾向のことを指します。また、全体的に甘い評価をしてしまう寛大化傾向や、知らず知らずのうちに正規化分布になるような評価をしてしまう中心化傾向なども、適切ではない評価をする原因です。

このような問題をなくすためには、評価の基準を客観的に定めること(誰が評価しても同じ結果になること)を目指す、または、いわゆる360度評価、多面評価と呼ばれる方法(上司・リーダー・同僚など、複数人による評価)を実施することが対策となるでしょう。

おわりに

考課・評価は人間が行うものであるため、どうしてもばらつきが生じます。人間に対する評価を完全に数値化することは、非常に困難です。しかし、立場が異なる複数の人間の評価によって、評価のばらつきを小さくし、公平にすることはできます。

適切な評価は、被評価者の不平・不満を少なくするばかりでなく、社員全体のモチベーション向上にもつながります。紹介した3つのポイントを押さえ、正確で公平な人事考課を心掛けましょう。

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人事評価ナビ編集部

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