パワハラ防止法が施行！360度評価で未然に防止

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人事担当者や経営者は、
「パワハラ防止法が施行されたけれど、いったい、どんなことをすれば良いのだろうか」
「パワハラ防止法って、どんな内容になるのだろうか」
と気になっていませんか。
パワハラ防止法は、事業主に対して、パワハラに対する対応を必ず行うように求めた法律です。
この記事を読むことで、パワハラ防止法の内容について理解することができ、パワハラ防止法に対する対応策として、360度評価が重要であることが理解できます。
パワハラ防止法への具体的な対応策で悩んでいる方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

パワハラ防止法の内容とは

パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法の改正によって、2019年5月法案成立しました。
厚生労働省がパワハラについて基準を定めており、企業は、パワハラの相談窓口を設置する義務を負ったことになります。
就業規則上でパワハラ行為を行った社員に対する明確な処罰規定も必要となるなど、これまで法的に対応が難しかったパワハラを防止することを求めています。

パワハラ防止法はいつからスタート？大企業は2020年6月、中小企業は2022年4月スタート

パワハラ防止法は、大企業は2020年6月・中小企業は2022年4月にスタートします。
→参考：厚生労働省　東京労働局　パワーハラスメント対策等

すでに大企業では相談窓口の設置や社員への周知徹底などの対策を行っているところもあります。
大企業も中小企業も、スタートまで時間差があるとはいえ、本格的に適用されるまでの間に、しっかりと体制を整えることが重要です。

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パワハラ防止法における厚生労働省の定義とは

「そもそも、パワハラってどんな定義があるのだろうか」と気になっていませんか。
厚生労働省の定義として、“職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為”をいいます。
→引用：厚生労働省　明るい職場応援団　「ハラスメント基本情報」ハラスメントの定義

職場上の優位性を背景に行って、精神的な苦痛を与える行為全般が違法行為となるということです。
経営者を筆頭に、特に、管理職は気を引き締めて部下に接する必要性があります。
また、職場上の優位性は職務上の地位だけではなく、長く勤務している役職のないベテラン社員にも適用される可能性があります。
上司だけではなく、在籍年数の長い平社員も、加害者になり得るということです。

同僚が行ういじめもパワハラ認定される

同僚が行ういじめのパワハラ認定される可能性があります。
上司ではなくとも人間関係の中心的人物が、新入社員をいじめて辞めさせるなどの行為は、パワハラとして認識されやすいです。
特に、新入社員への配慮はこれから必須となります。
最も立場の弱い人がパワハラの対象がなることが多くなるためです。

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絶対にハラスメント認定される言葉・暴力

「パワーハラスメントなんて、どんな行為が認定されるのだろうか。分からない」と悩んでいませんか。
パワーハラスメントはセクシュアルハラスメント同様に、被害を受けた人が「これはハラスメントだ」と感じると認定されやすくなります。
ただし、以下のような項目のことをすればほぼ99％に近い確率でパワーハラスメント認定されます。
・死ね、殺す、辞めろは3大禁句
・殴る、蹴るなどの直接的暴力
それぞれについて解説します。

死ね、殺す、辞めろは3大禁句

裁判所でパワーハラスメント認定されやすい言葉として、
・死ね
・殺す
・辞めろ
があります。

3大キーワードが出た時点で、会社側の管理能力不足で経営責任を問われる可能性が高くなります。
→参考：厚生労働省　「ハラスメント基本情報」【第3回】「先輩によるいじめと会社の法的責任」 ― 誠昇会北本共済病院事件
誠昇会北本共済病院事件では、死ね、殺すといった先輩からの言葉の暴力があったことで有名です。

死ね・殺す・辞めろの3つの言葉は、絶対に使わないように経営者・社員共に気を引き締める必要性があります。

殴る、蹴るなどの直接的暴力

殴る蹴るなどの暴力行為は、一発で違法行為認定されます。
パワーハラスメント行為以前の問題として、刑事罰となるため、会社と社員が警察に取り調べを受けるなど、社会的に見て非常に良くない状況に陥ることは間違いありません。
刑事罰は非常に罪が重く、警察署に10日以上拘留された上、裁判で有罪が確定すれば懲役などの罰則があります。
絶対に暴力だけはしてはいけませんし、そのような社員を放置していると、企業が取引先を失うなど、倒産する可能性もあります。

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従業員に対してパワハラをした場合の罰則・代償は大きいことを理解してもらうことが大切

従業員に対してパワハラをした場合、非常に大きな代償があります。
パワハラ訴訟に関しては、経営者だけではなく、個人に対して訴えが及ぶ可能性があるためです。
対応を不味くすると、経営者だけではなく、パワハラを行った張本人にも刑罰(懲役等の前科)や損害賠償請求が行われることになります。
仮に、会社の上司がパワハラを行ったとして部下に労働裁判を起こされ、刑罰が確定すると、全国新聞に実名報道される可能性が高くなります。
会社の上司は転職等が二度とできなくなるだけではなく、会社に損害を与えたとして、解雇される可能性もあります。
会社だけではなく一社員である上司も、個人的な損害賠償(民事)と刑罰で、二度と社会復帰できなくなる可能性があります。

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パワーハラスメントに対して普段から行える防衛策としての360度評価

パワーハラスメントに対して普段から行える防衛策として、360度評価があります。
360度評価は上司と部下が定期的に面談し、お互いを評価しあう制度となっているためです。
360度評価で、上司・部下間でのコミュニケーションを円滑にしておくことで、上司と部下の間での行き違いや、評価について確認しあうことができます。
また、それだけではなく、しっかりと話し合う場が確保されることで、社員がより仕事に打ち込める環境を整備することができます。

こちらの関連記事もご参照ください。
参考参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

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360度評価で、ハラスメントのない明るい職場を作ろう！

360度評価で、ハラスメントのない明るい職場を作りましょう。
360度評価を導入して運用していくことで、会社全体が活性化することになります。
コミュニケーションに重点を置いた360度評価をしっかりと運用するようにしましょう。

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