2020.04.10ストレスチェック・コンプラ調査・ハラスメント対策 , その他

2020年6月1日施行!企業に義務化、パワハラ法の内容とは?!

パワハラ法

「パワーハラスメント」という言葉を知らない人はいない、というくらい世間一般に浸透した「パワハラ」。ニュースでも取り上げられることも多く、身近になってほしくないけれど、身近なところにあるパワハラ。
実際に、公的機関へのパワハラの相談は増加傾向にあります。
平成24年以降、個別労働紛争における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は圧倒的なトップを走り続けています。そのような状況の中、今までは、職場におけるパワハラを防止するための直接的な法律は存在しませんでした。そして、2020年6月1日に、初めて、企業にパワハラ防止を義務づけるための法律が施行されます。
企業に義務化される法律の中身をご紹介いたします。

パワハラの定義

パワハラにも定義が存在します。パワハラの定義は以下のようになります。

職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの要素を全て満たすもの。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しない、とされています。

「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、普段の仕事場以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれます。

優越的な関係とは

パワハラというと、一般的には、「上司から部下への行為」と考えられがちですが、実際には、それだけではありません。例えば、PCスキルの高い若手社員が、年配の上司を馬鹿にしたり、使い方を教えなかったり、ということもパワハラになります。
また、部下が集団となって、上司をいじめる、というのもパワハラです。
「自分はまだ下っ端だから、パワハラの行為者にはなりようがない」という考えは間違っているわけです。

業務上必要かつ相当な範囲を超えるとは

一般的、道徳的に考えて、指導の範囲を超えているもの、業務上必要ではない言動がこれにあたります。
例えば、人格否定や暴言などの言動は業務の指導には必要ありません。
指針では、パワハラとみなされる内容を「パワハラの6類型」として提示していますので、
そちらを見てみましょう。

パワハラの6類型

以下の6種類について、パワハラに該当するとされています。もちろん、これ以外でも、上記のパワハラの要件に該当すれば、パワハラと認定されることになりますので例示として捉え、幅広くパワハラになりうることは存在していると認識しましょう。

(1)暴行・傷害(身体的な攻撃)
(2)脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
(3)隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、
仕事の妨害(過大な要求)
(5)業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い
仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
(6)私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

指針では、これらの6つに対して、どのようなことがパワハラに該当し、どのようなことが該当しないのかの例を挙げて説明しています。

例えば、(2)脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃) では、

該当すると考えられる例

・人格を否定するような発言をすること。
例えば、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。

該当しないと考えられる例

・ 遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、
再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること。

のような例が挙げられています。また、これらは、当然ながら、労働者との日々の関係性ややりとりなどの文脈から派生していることであり、ある一場面だけを切り取ってすべてが判断できるものではないこと、職種による違いへの考慮なども必要になります。

会社が整えるべき対策の中身とは

では、具体的に会社が整備しなければならないパワハラ防止の内容とはどのようなものなのでしょうか?これらも指針によって明示されています。

(1)事業主の方針等の明確化とその周知・啓発
(2)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3)パワハラに関わる事後の迅速かつ適切な対応
(4)上記1~3までの措置と合わせて講ずべき措置

もっとわかりやすく説明すると、

(1)→就業規則やパンフレットで周知、研修を実施し啓発しましょう。
(2)→相談窓口を内外に設置し、窓口担当者が適切な対応を行いましょう。
(3)→相談を受けたら双方や第三者からヒアリングし早急に対応しましょう。
(4)→双方のプライバシーを守り、適切に対応できるよう相談者を教育しましょう。

ということになります。
ただ、窓口を設置するだけでなく、事案が発生した場合には、担当者が行為者と被害者双方に事実確認し、事実を明確にして、会社としてルールに沿った対応をすることが求められます。もし、パワハラに該当した場合は、放置せず、行為者への処分も含めた対応や教育等の再発防止、被害者へのケアを行う必要があります。

対策の肝は

まずは、事業者側が「うちの会社はパワハラは許しません」という明確なメッセージを労働者全員に伝え続けることが肝になります。

同時に、メッセージと会社側の行動が一致していることが必要です。

・パワハラ許さないって言ってるけど、パワハラした人に何も処分していないじゃないか
・パワハラを訴えたのに、なだめられただけで終わってしまった

などの「言動不一致」が見られると、会社のメッセージは逆効果になり、労働者の信頼を損ないかねません。全社一丸となって、取り組むための姿勢と行動を取ることが最も重要になります。
みなさんの会社はいかがでしょうか。
意気込みだけで、対策が伴っていない、などの問題があるとしたら、これを機にしっかりと対策をしていきましょう。

著 者

株式会社シースリーフュージョン
代表取締役 小島 希美
1999年日本女子大学卒業後、システムエンジニアを経て、メンタルヘルス対策専門会社にて、営業、コンサルタント、企画室室長として従事。2018年、株式会社シースリーフュージョン、シースリーフュージョン社会保険労務士事務所を設立。

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