2020.02.10その他 , モチベーション・組織活性化 , 従業員満足度調査

同一労働同一賃金と従業員満足度調査

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金ってどんな仕組みなのだろうか」
「同一労働同一賃金って、いったいどんな法律で、どんなことをしなければならないの」
と不安になっていませんか。
同一労働同一賃金は、雇用形態に関係なく仕事内容で給与を決定しなさいという法律です。
また、今後、給与だけではなく仕事内容が同じ場合には、福利厚生や従業員満足度調査といった、総合的な待遇面でも平等を求められることになる可能性が非常に高くなります。
この記事を読めば、同一労働同一賃金の内容を理解することができ、対応策として従業員満足度調査が重要である理由を理解することができます。
同一労働同一賃金について、どう対応すれば良いか悩んでいる人事の方は、ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

【重要】同一労働同一賃金により、雇用形態に関係なく平等な待遇・対応が必要になる

同一労働同一賃金により、雇用形態に関係なく平等な待遇・対応が必要となります。
正規雇用の従業員と、非正規雇用の従業員が同じ仕事をしているのに、正規雇用に対してのみ賞与や手当を支給している場合、同一労働同一賃金に違反する可能性があります。
企業内の雇用形態別に賃金を見直す必要性があります。
また、福利厚生なども仕事内容が同じ場合、正社員と非正規雇用の従業員で同じ福利厚生を実施していく必要性が出ることが予測されます。
平等な待遇・対応

同一労働同一賃金とは、雇用形態による待遇差を禁止したもの

同一労働同一賃金とは、雇用形態による待遇差を禁止したものです。
雇用形態が違うというだけで非正規従業員に対して、賞与が支給されないなどの問題がこれまでありましたが、抜根的な対策をとられないままでした。
同一労働同一賃金によって、契約社員・アルバイト・パート・派遣社員といった正社員以外の非正規の従業員に対しても仕事内容が同じであれば同水準の賃金を支給することが求められます。

同一労働同一賃金の開始時期は、大企業と中小企業で異なる

同一労働同一賃金の開始時期は、大企業と中小企業で異なります。
大企業は2020年の4月に適用が開始され、中小企業は2021年の4月から適用されます。
開始時期が設定されていますが、目安でしかなく、裁判所ではすでに同一労働同一賃金に関連した裁判が起こっており、判決がおりています。

同一労働同一賃金の問題点

同一労働同一賃金を実施するにあたっては、悩ましい問題点があります。
日本企業が同一労働同一賃金に対応しようとしても、そもそも日本企業は職務を定めて正社員を雇用していないためです。
具体的には、以下の3つの問題があります。
・総合職型の日系企業の仕事の進め方と乖離する
・諸手当の削減により正社員のモチベーションダウン
・対応が遅れると、企業側は訴訟リスクに晒され続ける
それぞれについて解説します。

総合職型の日系企業の仕事の進め方と乖離する

日本企業は総合職型の仕事の進め方や社員育成をしています。
そのため、同一労働同一賃金の考え方を適用するのが非常に難しくなります。
日本企業では人事異動を繰り返して仕事をするのが前提となっているため、特定の仕事にずっと従事する可能性は非常に低く、同じ仕事をずっとしている人がそもそも社内に少ないためです。
正社員と非正規従業員の仕事内容が同じというケースも出てくることは、ある意味では仕方のないことともなります。
いきなり他の部署から異動してきた正社員が高度なレベルの仕事を出来るかどうかは分からず、ずっと同じ部署にいる非正規従業員の方が難しい仕事をしているという事態も起こり得ます。

諸手当の削減により正社員のモチベーションダウン

同一労働同一賃金で、諸手当の削減により、正社員のモチベーションがダウンする可能性があります。
正社員に支給している手当を、原則、契約社員やパートにも支給する必要性があるためです。朝日新聞の報道によると、日本郵政では正社員の手当てを廃止して、非正規との待遇格差是正を行ったとされています。
参考:朝日新聞 正社員の待遇下げ、格差是正 日本郵政が異例の手当廃止
https://www.asahi.com/articles/ASL4C3SMJL4CULFA00B.html
正社員の待遇を上げることが難しい場合、正社員の待遇を非正規従業員に近づけて待遇を悪くするという方法もありますが、このような方法をとれば正社員のモチベーションがダウンすることは避けられません。

対応が遅れると、企業側は訴訟リスクに晒され続ける

同一労働同一賃金への対応が遅れると、企業側は訴訟リスクに晒され続けることになります。
スタート自体は大企業が2020年4月、中小企業自体が2021年4月ですが、すでに裁判が起こっており、ある程度、同一労働同一賃金への見解が裁判所側で出ていると考えるようにしましょう。
参考:朝日新聞 松山製造所事件
https://www.asahi.com/articles/ASM78555YM78PLXB00C.html
松山製造所事件では正社員と契約社員の間に、しっかりと仕事上の役割の違いが認めらえるということで、会社側が有利な判決となっています。
しっかりと仕事内容について対外的に説明する必要性が出てくるということです。
対策が出来ていなければ会社側が敗訴する可能性も出てきます。

同じ待遇を行うことも大切だが、従業員満足度調査を実施することで、仲間意識を持ってもらうことが大切

同じ待遇を全従業員に対して適用することも重要ですが、従業員満足度調査を実施することで仲間意識を持ってもらうことも大切です。
正社員にのみ従業員満足度調査を実施するのではなく、非正規社員にも調査を行うことで、平等な待遇を目指すという姿勢を見せることで、不用意な裁判を避けられる可能性もあるためです。
不平等感が正社員と非正規社員の間にあるとそれだけで、訴訟されるリスクが高まる可能性があります。

従業員満足度調査で、同一労働同一賃金のスタート前に雇用形態に関係なく仲間意識の醸造を

従業員満足度調査を全従業員を対象に実施することで、同一労働同一賃金のスタート前に、雇用形態に関係なく仲間意識を従業員間に醸造するようにしましょう。
正社員と非正規の待遇差以上に、正社員と非正規社員の扱いが違うということから感情的になり、訴訟に至るケースもあるためです。
待遇差をいきなり改善することは難しくとも、出来るところから平等な人事施策を打ち、従業員間で不平等な感情を抱かれないように注意するようにしましょう。

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