2016.08.22360度評価

人材育成に360度サーベイを利用するときのポイント4つ

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360度サーベイは「360度評価」「多面評価」とも呼ばれる評価方法で、上司だけでなく同僚や取引先からも評価を受ける人事考課の手法です。「評価」という言葉から、査定などに影響するイメージを持つ方も多いのではないでしょうか。しかし、360度サーベイは本来、人事評価ではなく、人材育成を目的としています。今回は、360度サーベイを人材育成に利用する際に気を付けたい4つのポイントをご紹介します。

【1】対象者にサーベイの目的を理解させる

6631-00075-2360度サーベイの対象になっている人物が、「なんのための」調査なのかをしっかりと理解していないケースがあります。

昇給や昇進に影響するかもしれないと考え調査結果に一喜一憂する人や、毎年恒例の事務的な行事だと考え全く結果を見ない人も見受けられます。これでは、360度サーベイの効果は発揮されません。

対象者には「周りの率直な評価を集めてマネジメントスキルなどの向上に役立たせるための、人材育成のためのサーベイ」であることを説明し、理解させることが必要です。

 

【2】回答者の不安を解消する

6631-00075-3あなたが突然360度サーベイの依頼を受け、上司や同僚を評価しなければならなくなった場合、どのように感じるでしょうか。

「悪いことを書いたら人間関係が悪化するのではないか」「上司を低く評価したら残業させられるのではないか」などと考えを巡らせ、つい当たり障りない評価をする可能性はありませんか。しかし、それでは客観的な評価にはなりません。

回答者の不安は、サーベイ結果が人事評価に利用されるという誤解から生まれています。いわゆる人事評価のためのサーベイでないことを、対象者だけでなく回答者にも理解させるべきです。誠実な回答を引き出すためにも、回答者の不安は事前に取り除く必要があります。

【3】評価のポイントを具体的にする

6631-00075-4360度サーベイを人材育成に利用するためには、対象者の改善ポイントが分かるような評価を集めなければなりません。そのため、回答者にはなるべく具体的な評価をすることを依頼しましょう。あいまいな評価ばかり集めても、対象者は「ではどこを改善すれば良いのか?」と困惑してしまいます。

回答者が回答しやすいように、依頼前にサーベイの項目をよく検討してください。特に、対象者の「行動」を評価する項目を設けることが大切です。

さらに、評価の理由も記入させましょう。評価の理由は、対象者が自己改善をするための重要な情報になります。

 

【4】実施後のフィードバックを充実させる

最後のポイントは、360度サーベイ実施後、対象者にしっかりフィードバックをすることです。360度サーベイ結果を自分自身の成長のために、どのように利用するべきか悩む人もいるでしょう。サーベイ結果を資料として本人に渡すだけでは十分ではありません。結果を分析したレポートを同封することも対象者の自己理解の助けになるでしょう。

また、フィードバック研修を実施して各自の問題点を明らかにする場を設けることもおすすめです。360度サーベイは「人材育成」のための調査であるため、対象者自身が「やって良かった」という思いを持たなければ成功とは言えません。好ましい感想を持ってもらうためにも、フィードバックでさまざまなフォローをすることが重要です。

おわりに

360度サーベイの導入を成功させるためには、まず運用ルールを作り、結果の利用方法を検討する必要があります。もちろん、実施後のフィードバックの方法も検討してください。そして、導入後も360度サーベイを形骸化させないためには、360度サーベイに対する社員たちの理解を得ることが必要です。実施前には、対象者と回答者の双方に目的や結果の利用方法を丁寧に説明し、360度サーベイの意義を理解させましょう。

人材は会社の宝です。人材育成を進めるためにも、360度サーベイの運用ポイントを押さえて上手に利用してはいかがでしょうか。

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人事評価ナビ編集部

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