2016.08.22360度評価 , 人事制度・評価

360度評価の成果を最大化させるフィードバックのポイント3つ

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最近注目されている人事評価の方法に、「360度評価」があります。360度評価は、同僚や部下などからも被評価者に関する情報を収集することにより、従来的な1人の上司の判断による評価方法と比べて、総合的かつ客観的な評価が可能です。また、分析結果は社内のコーチングやマネジメントにおいても、非常に有益な情報となるでしょう。

そこで今回は360度評価の成果を最大化させるフィードバックのポイントを3つご紹介します。

 

【1】目的をはっきりさせる

clarify-purpose「評価」という行為に「昇給・昇進」というイメージが付いて回るためか、評価されることに対し、過度に積極的・消極的な態度をとる社員も多く見受けられます。

しかし、「360度フィードバック」とも呼ばれる360度評価は、必ずしも「現状」の昇給・昇進を考えるための評価方法ではありません。むしろ、さまざまな人の意見(フィードバック)を集めることにより、短所の改善や意識の改革など、被評価者本人の「成長」を促す目的で利用されます。

効果的な360度評価のフィードバックを行うためには、評価結果をどのように扱うか明確化した上で、被評価者へ事前説明を行う必要があります。

360度評価の分析結果は、人材育成のプログラム作成や効果的な人材配置の発案など、さまざまな場面において応用可能です。まずは360度評価の分析結果の用途をはっきりさせ、評価前に周知しましょう。

 

【2】対象者の不安を排除する

eliminate-anxiety360度評価に関する正しい認識がない社員は、自身の待遇悪化を恐れ、上司に低評価を付けることを意図的に避ける傾向があります。また、同僚に対する評価について、人間関係の悪化を心配し、当たり障りのない回答に終始するケースも少なくありません。

適切なフィードバックを集めるためには、前述の通り、事前に「この評価は給与査定には利用しない」「今後のコーチングを考えるための参考のために行う」など、調査の目的をはっきり伝えることが必要です。誠実で率直なフィードバックを収集するためにも、回答者の不安はできるだけ排除するよう努めましょう。

 

 

【3】評価(フィードバック)の基準を工夫する

devise-standard360度評価では、一部の業務しか関わりのない社員や、人事評価の経験がない社員も評価者となります。

そのため、評価基準があまりに抽象的である場合、正確な回答が回収できない可能性があります。例えば、被評価者と部署が異なる社員に対し、「被評価者は誠実な人ですか」と質問した場合、仕事上の関わりが少ないために実態に沿った回答ではなく、主観的なイメージで回答してしまうかもしれません。

特に同僚に対するフィードバックにおいては、ある程度測定可能な数値的基準を設ける方法が有効です。ベースとなる基準を用意することにより、フィードバックへの不要なためらいを軽減できるでしょう。

おわりに

360度評価の効果的なフィードバックを実現するために、注意するべきいくつかのポイントについてご紹介しました。360度評価にはさまざまな利点がありますが、実施方法によっては今回ご紹介したような問題が発生してしまう可能性もあります。

360度評価の成果を最大化させるフィードバックを行うためには、回答者・被評価者に対し事前に明確な調査目的・評価基準を伝えた上で、適切な質問項目を作成することが大切です。評価結果を社員の意識改革や効果的な人材育成プログラムなどにつなげられるよう、実施のプロセスについては十分に検討を重ねてください。

また、360度評価では評価者が多数に及ぶため、各人の評価スキルにもバラつきが生じます。必要に応じて、人事評価の基礎知識に関するマニュアル等を作成し、配布しましょう。

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人事評価ナビ編集部

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